Ocorrência de uma crise grave- é o choque que destrói o status quo e coloca em questão o propósito de cultura em vigor, Rotatividade na liderança- uma nova liderança, capaz de fornecer um conjunto diferente de valores fundamentais, organizações novas e pequenas- quanto mais nova uma organização, menos fortificada será a sua cultura. Dessa forma, é mais fácil mudar e comunicar seus novos valores quando ela é pequena.

Nas culturas fracas é difícil ocorrer mudanças comparativamente às fortes, porque, quanto maior o acordo de seus membros, mais difícil será mudar.

Desta maneira, as organizações devem prestar muita atenção a essas condições, porque mudar a cultura já é uma tarefa complicada e, se as organizações não mudarem pelo motivo certo, logo, a nova cultura pode ser rejeitada pelos seus funcionários.

No entanto, o melhor ponto de partida é uma análise cultural, onde deve ser feita uma comparação da cultura presente com a desejada, identificando que elementos culturais precisam de ser alterados. Em seguida, a administração deve deixar claro aos funcionários que a sobrevivência da organização poderá ficar ameaçada,caso não haja mudança iminente.

Quando uma organização deseja mudar a cultura organizacional, ela deve analisar se realmente a nova cultura irá exercer vantagem maior do que a antiga e, para isso, é preciso verificar o que cada uma dessas culturas tem de positivo e negativo.

Uma organização jamais deve mudar de cultura porque seus concorrentes estão a mudar. Esta deve analisar se realmente é preciso mudar, pois um processo de mudança ocorre em longo prazo e, se a organização estiver a mudar apenas por modismo, poderá ter grandes prejuízos no decorrer desse tempo. A mudança organizacional é possível, mas, para isso acontecer, a administração deve tomar todas as precauções na forma como irá implantar uma nova cultura.

Lacombe (2003,p.37), utiliza o conceito de Crozier (1994), em que afirma que, não se pode mudar a cultura de uma empresa por meio de decreto emitido pela alta administração, nem mesmo por meio de uma votação de assembleia, porque as pessoas não podem ser forçadas, por voto colectivo, a mudar seus comportamentos.

Para que a mudança aconteça é preciso um planeamento eficiente, sendo bem elaborado para que todos, dentro da organização, saibam que é preciso mudar e que este não é um processo impossível, e que a mudança só irá acontecer se todos estiverem dispostos a ajudar, contribuindo com sua parte.

Um dos processos que pode auxiliar na mudança organizacional é o Desenvolvimento Organizacional, que fará com que a mudança aconteça de forma planejada. Acredita-se que o Desenvolvimento Organizacional tem como foco principal mudar as pessoas e a qualidade de suas relações de trabalho, sendo que a sua ênfase está na mudança da cultura da organização.

No entanto, este processo deve envolver a organização como um todo, para que a mudança possa ocorrer efectivamente. Mudança é a passagem de uma situação para outra completamente diferente, onde esse processo pode implicar ruptura, transformação e perturbação.

A principal característica do mundo actual é um ambiente dinâmico em constante mudança e que exige cada vez mais organizações com capacidade de adaptação, por via de métodos  assertivos  para uma cultura organizacional forte, determinar uma visão, estabelecer regras, objectivos individuais claros, definir mentores e estar disponível para a comunicação.

A cultura promove confiança. A cultura organizacional forte ocorre quando a empresa consegue consolidar um sistema de valores e crenças que a diferencie da concorrência e que mostre a sua identidade. Não é simples implementá-la, pois isso demanda muito tempo e dedicação para tal.

Existe uma polémica em torno da possibilidade de se mudar (ou não) a cultura, e isso não tem esfriado o ânimo daqueles que compreendem que a cultura pode ser mudada e que isso só acontece de forma planejada.

No entanto, ainda que o planeamento da mudança seja assumido como possível, os adeptos dessa visão devem conscientizar-se de que o processo não é simples, não é barato e não se faz sem provocar alguns traumas como consequência.

Uma companhia possui sua forma cotidiano de trabalhar. Os funcionários, por sua vez, têm hábitos próprios. Assim, é possível realizar a mudança da cultura organizacional de uma empresa. Porém, é preciso muita insistência e rigorosidade no dia-a-dia.

Estabelecer "Missão, Visão e Valores” é o mesmo que definir a identidade e o propósito de um negócio. Sem esses pilares, todo o planeamento estratégico pode sair dos conformes, pois é necessário seguir os objectivos da empresa para guiar cada decisão e conseguir atingir os resultados desejados. Se uma empresa cria cultura assertiva esta empresa prospera. 

A cultura organizacional é essencial para garantir o sucesso de qualquer empresa. Por meio dela é possível crescer no mercado, atrair talentos, ter reconhecimento e criar ambientes de trabalho saudáveis. Por este motivo, uma empresa não pode mostrar resistência a mudança quando as coisas não vão bem.

* Socióloga, GRH e Docente Universitária